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◆判例に見る就業規則

(1)会社は自由に配置転換を行えない?

東亜ペイント事件 最高裁第2小(昭和61・7・14)
(事案) 転勤拒否を理由とする懲戒解雇が争われた事案
(判決) 労働協約と就業規則に転勤を命ずる旨の定めがあること、労働者が大学卒の営業社員であること、採用時に勤務地を限定する合意がなかったこと等から、使用者は個別的な同意なしに転勤を命ずる権限を有していたとした。
(解説) 企業が労働者の配置転換を行うためには、その労働者の同意がある場合は問題ありません。
しかし、もし同意が無い場合は転勤命令の有効、無効が争われます。上記判決では「就業規則に転勤の記載がある」ということも一因となり有効となりました。
 すなわち就業規則に記載がなければ配置転換を行うこともできない場合があるのです。 転勤がある会社は、就業規則に「配置転換に関する定め」があるかどうか確認して下さい。


(2)全ての労働者に退職金は払う必要があるのか?

大興設備開発事件 H9.10.30. 大阪高裁判決 平成8年 (ネ) 3625 一部認容、一部棄却(上告) 
(事案) 採用時に60歳を超えていた高齢労働者が、自分にも就業規則の退職金規定が適用されるとして、退職時に退職金規定に基づく退職金を請求していた事案
(判決) 制定されていた就業規則は、適用対象を正社員と高齢者に分けて規定しておらず、規定の内容も従業員全般に及ぶものとなっていた。また、就業規則の中には高齢者及びパートタイムの従業員にも本件就業規則が適用されることを前提とした規定があった。したがって、本件就業規則は高齢者にも適用されると解するのが相当である。
 被控訴人は、就業規則を高齢者やパートタイムの従業員を除く正社員に適用することを念頭に置いていたので、制定に当たり、正社員には説明会を開き、代表者の意見を聞き、できあがった規則を正社員に見せたが高齢者には示していないと主張する。しかし、就業規則には法的規範性が認められており、本来的に労働条件の画一的、統一的処理という点にその本質があり、それ故に合理性をもつものといえるから、その解釈適用に当たり就業規則の文言を超えて使用者である被控訴人の意思を過大に重視することは相当ではない。したがって、被控訴人主張のような事情があるとしても、高齢者やパートタイムの従業員に適用される就業規則が別に定められていたこともなく、本件就業規則の規定の内容が従業員全般に及ぶものとなっていて、高齢者には適用しないという定めはないのであるから、本件就業規則は高齢者である控訴人にも適用されると解するのが相当である。
(解説) そもそも退職金支給は法律で義務づけられたものではありません。「退職金はない」という会社も問題はないのです。しかし、一旦退職金があると規定した場合、退職金支給は会社の義務となります。よく経営者のの方が、「パートタイマーだから退職金を支払わない」とおっしゃるのを耳にします。もちろん無くても問題ありませんが、就業規則や退職金規程できちんとその旨を定めていますか?もし、就業規則などで適用除外を定めていなかったりするとパートタイマーやアルバイトにも支払わなければならなくなります。
退職金がある会社は規定に適用範囲、適用除外がきちんとあるか否かご確認下さい。



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